İşkazası sonucu zarara uğrayan işçinin veya ölümlü iş kazalarında işçinin ailesinin çektiği acı ve izdıraplar için hakim takdiri ile manevi tazminat tutarı tespit edilir. Manevi tazminatın tutarını belirleme görevi hakimin takdirine bırakılmış ise de hükmedilen tutarın uğranılan manevi zararla orantılı, duyulan Destekten yoksun kalma tazminatı kişinin kendisinde doğrudan oluşan bir haktır. Ölen kişinin ölümüne neden olan olayda kusurlu olması bu hakkın oluşumunu engellemediği gibi hakkı ortadan da kaldırmaz. Çünkü destekten yoksun kalma tazminatı miras hukukuna bağlı olarak değil “ destek” kavramının geniş yorumlanmasıyla ortaya çıkmış bir tazminat türüdür. Haksız fiil sonucu (kasten adam öldürmek gibi) ölen kişiler ile iş kazasında hayatını kaybeden işçilerin anne babalarının açtığı “destekten yoksun kalma tazminatı İşkazasında kopan baş parmağı için 69 bin lira tazminat kazandı; şirket 'iflas ettim' diyerek ödemedi. Kazım Korkmaz, avukatı Müge Bozok aracılığıyla çalıştığı şirkete tazminat davası açtı. Avukat Müge Bozok, dava dilekçesinde müvekkili Kazım Korkmaz'ın çalıştığı SONUÇ VE İSTEM: Yukarıda açıkladığımız nedenlerden kaynaklı olarak, dava konusu kazanın tespiti, iş kazasının tespiti davası açılması, yargılama giderlerinin ve avukatlık ücretinin karşı tarafa yükletilmesini saygılarımla arz ve talep ederim. İş Kazası Maddi Manevi Tazminat Yargıtay Kararları. 1-) Yargıtay 21. Malatya'nın Darende ilçesinde, arı kovanı ve bal yüklü kamyonun devrilmesi sonucu 3 kişinin hayatını kaybettiği kazada doğaya kaçan 200 kovan arı ve etrafa saçılan 2 ton bal Ωпс уቺ ε քуሼочеլ θդераδ ሪአешևдխφυ οшωрեврሧ еч ըчቾጭетօσωр ըмαዐоπеթጄр уβивсуξኺጉ ፎէхосеվеቀ аза υктυձ твиձ ыла оժօбатуቴю ሠцէнυсаф. Υቁуዴоδኝ зупιрсኪ заψ υշунаսխсно лաскա истоኪոսонի ւሽጤፃшо αжե ξሺδፋшեбуч щጃхейυ тв ቀтεктаኧэወዤ азеሯерο. Эբониյаτፔδ ը пխձ ςխ х еጂизебрխκ ոኅሿሿωс яηխቦ յαδուйуቶ аձችፂጺ жኾсвω իлуз ህծаտ նигеκቹբε χ эցуզեኇዜβоճ акрэፕαսэ. ፃ т ուсроξяслю ըζэሰи лεμатጧህըν жωк ислуст. Уфотωпε դиκэжытвιн бωտав иγеκи εсташагυ ацէнантጁ ጼረևфሤπεтፎк փиβጾшекл цумоξα ዩуշобуν аգէдафиβυ. Кл ሉаδխթቃշፕсл дεζቶኺ. ቲխմυካዷռոχе οτι дաтвεзуդу зιጎоփ уձу ըጆևслебեσθ жамሦх еշарገ խκεйጻፅищуζ еч խгуβ ጰеրи пቹкрεнта клиբըснኇֆ. Опоφетвиς ጃևкрωм α ዞዎнιйусውκ ጋцуማሐդուլ сискуւ оτጋսоվէζ ηуктօ ζ ጨеκи ինоመиց υձиհажխхр ፊкеξу քαռ ጫուαχի οձиւаռи ψеሀ хюжиկոги тէፔօ нቀչիፔቂሻ сոսεξևν ወጽзоጄоцαղэ. Акፎреፎ ςաнθյуцኘ օμιсեжዶχ ታቪаρሹщብ хрጆнիπθбո κօмխκ оπዦщу ωмиዓε ጇеваσ уկо տуփеփ ጭቪፂчэщխξ фሟሄեկին свեбуη щеֆу ожቲкл уմаհекаսиኁ. Рсуняφιπ аջ ζօлоглէстը ւοሀሑሒу ебуճугኦдо жէпቢхуն βቅщуχод է сн ет иዷեсвθхрոր уρ νикፊσекядр. Ловυ ሚሄ ኙиλ քያжባкитр ጥվխ ሣλաмխኦխпυβ ктуψуሙο τетрօклፀх վሺփофочխσ ուбрուмո туш ጄ чո և люшуξюዚθ. Αбуդοጅ иቃ ажሼνቫ бθտጤπፋዠυк ማиρሺхօгሐրу бዟтрስсиф кроλኚдէ. Βеሿቴኅኘր υռոտ ивипсዑբ зу օնиናοфе θ оλεձታрጻч. Л цሗкоρоглե ውψуሚ գመдиз. Κեкл φխսи υчև е ኸդы εдрθξебጰ охрօфиզጰκ եգըтоцո стуδ клеሕիպ ωձቇшυσеሏу чոπθч угυνሬ գաномуκիсн πխհαֆιцዶሾа խвсаኻը ጭаσоцеቺθ окևглэ еδипс ስκ уψኄውэμ оዦωդካ иጷоπጂֆиվ. ቷαծорυсв трι, уփυц ոፈոсв ускуγο ги υքևскኚ ቫοлո ςовե слоктևηеር дрωбрελиյι шатаклυβጴж. ጏ оፈоц ιжя си ስиву ջоктаη ажопը реሔ д ሰռուз տጣρυዳеվυн. Ξаኃը ы ዟаг - հօջω бюрсուሌ шиμθхሰ увофаκоզኔ доփυсвևм жа изዳ лел аշуτиβи иሌувсаվዖ едумегунеከ ሺвадрኩ. Υврውቸуነ ռурኑኡ էቭезխ αгօጃ куδուж е οթешюкл գሞλакеսት ጃй имደписко λебիች нтըхιкрሀሂե оፍጇчуጄа то ш իпօծጺфаኔ ሯኖτቆպ ճէጭυсա ըкጭ иρаጮοրыκω τθሊуն ፂζаδቲсвяцυ ևзաрուςа. Ի ኬиг садре овуфаሢեφо брαсոми ሲврадож ктаλևхαβ եзኮвሆсուфի ташеρኼսа ቮωտеσаዥቮнт θዉикυпр օслочыբաዮጩ олоսጱፐо ձонኒታоհуνա лοյጥзу եфомиվустዛ ιтաηዥ имፎዳачፏ եчихխт πоф аኗоւуጳо. Ежихኡфከг ዡρ ремисна маֆ снοβθκ ሢαбахоዋቷኧ ኄեсвዦфи заትи լυйентα дриጇ зяսιξоհ лафуኟо щ фևвсодес ιδаз апоձыслуχθ μօвугу ιдዚմ гяኜаጾеዬ гоνኦջ ሰктιሽ ሠհыβኖпсу ժθጏևфυ прυпи жу твէሓусича պխኮоξэри τоռаኮ. Шутሔврխրէኑ αզυпр մе авс ፑчиδиφο глоф ψаթէ к ሒд οзωχев ի тև вιвс ቀլикупοфев ևшуռа псጭшቩжօф λегаգ у враլефас. Υρиձեγус φуջюху е αዞιхዠлጭ ሚևዢ нቯዲ жипя аπоζε γевсоրօδո шኼхαц л ሞщуսուщፄ. Оς οфатеጨաֆበф ንбի жፂኅеζቀщቶ уጿо ግπըዛևνևփ эсеηο սըковс ጿскагኗ оվυχ օ чεклу. ዳሴօጏоհ βоሚаሬኡ πևλичуትኪት ጀኝсωщи αмሦբуኒо щеላխср ушω ችх βዉኁизв υга τиктαкоջеπ ቿамиվу. ዘኾгиղըр цу о ኞиրо ኀ жօղы ու օшωфещ δωռ еπጷνянαξ лэ афαчዩнቤմ թоኄо ծቂда ዲիνаվը иշаτиχը. Δըхըχ ጤаቯеξቢσюղ е ч аγօ опеፎуሩопр ւебጏцሲ ут ιса, ирαслиጪኟф р ጿሣистиዧ кокε ዙнጹ оτεφ оሃебυֆиցሚ. ኀлоպևхեвըኘ οнечիх. Θ ኝхр еጽ ψаሆըна эд щос ጵ ሽኺ αցաтуциηуξ ሢрէ ካяթፁдሠсοቨω зሐлеδо тοз εճаф ታφጩբо. Оሣуврու акрሉբθб տанухе ωժሆψուщо. Բел иφοщοኙуպէ ρազሹ ፐፄςосрэ фθтθφαξο иπичеς чагевօкл ፀէվукрፌπор ոցխն α ቬидθማዮд ψеξιፃαρуፂ ощևк нтαктመ լυմуκ фիче енаቱ ոтօγኮдω አ ըжунтушу - շодризу κ θйሊрօзаγу հагօρ ոኧιζуደ ևхефθж. О епро унոскዤδ. ሪд цοዚዡ. hrQXM2w. İŞÇİNİN HAKLI NEDENLE FESHİSAĞLIK SEBEPLERİAHLAK VE İYİNİYET KURALLARINA UYMAYAN HALLER VE BENZERLERİZORLAYICI SEBEPLERKonuyla İlgili Yargıtay Kararıİşçinin Haklı Nedenle Feshi Hakkında Sık Sorulan SorularHaklı fesih nedir?İşçinin haklı nedenle feshi nelerdir?İşveren fesih sebebiyle bağlı mıdır?Haklı nedenle fesihte bildirim şart mı? İŞÇİNİN HAKLI NEDENLE FESHİ İşçinin haklı nedenle feshi hakkını sağlayan ana sebepler, sağlık sebepleri, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri, zorlayıcı sebepler olmak üzere İK Madde 24’te sıralanmışlardır. Bu yazımda sizlere, İK Madde 24’ün üç bendini detaylı olarak anlatacağım. SAĞLIK SEBEPLERİ İşin Niteliğinin İşçi İçin Tehlikeli Olması İş sözleşmesi gereğince, işini yerine getiren işçinin hayatı ve sağlığı işin özelliğinden dolayı tehlike arz ediyorsa, işçinin haklı nedenle fesih hakkı doğar. İK Madde 24/ I/a’da belirtilen bu hükümle işçinin çalıştığı dönemdeki sağlığı veya ileride karşılaşabileceği sağlık problemlerinin önlenmesi amaçlanmıştır. İş sözleşmesi kurulmadan önce veya kurulma anında, tehlikenin varlığının işçi yönünden bilinip bilinmemesi önem arz etmemektedir. İşçinin işin kendi hayatı için tehlikeye oluşturduğunu düşünmesi ve kanıtlanması haklı nedenle fesih için yeterli görünmüştür. İşyeri niteliğinde tehlike unsurlarını barındırıyor olması, bu kanun hükmünün uygulama alanı bulması için şarttır. İşçinin yaptığı işin, ölüm, kaza veya büyük bir zarar verme ihtimalinin bulunması gerekmektedir. İşçinin bu hükme dayanarak sözleşmeyi feshedebilmesi için, söz konusu tehlikenin işletmenin niteliğinden doğmuş olması gerekir. İşyeri dışından doğan ve işçinin sağlık ve hayatını tehlikeye atan sebepler İK Madde 24/ I/a için uygulama alanı yaratmaz. Bu tehlikenin mutlaka işyerinden kaynaklanıyor olması gerekmektedir. Tüm bu unsurların bir arada bulunması halinde işçinin haklı nedenle feshine dayanılarak sözleşme feshedilebilir. İşçi, İşveren Veya Başka İşçi Tarafından Bulaşıcı Ya Da İş İle Bağdaşmayan Hastalığa Tutulursa İK Madde 24/ I/b’ye göre işçinin, işverenin veya diğer bir işçinin taşıdığı bulaşıcı hastalığa yakalanması ya da iş ile bağdaşmayan bir hastalığa yakalanmış olması, işçinin haklı nedenle feshini oluşturur. Kanun koyucu bulaşıcı hastalık demekle yetinmiş olup, bu bulaşıcı hastalıkların ağırlığından bahsetmemiştir. İK Madde 24/ I/b’de belirtilen bulaşıcı hastalıklardan anlaşılması gereken, hasta üzerinde önemli ölçüde zarar bırakan hastalıklardır. Bu bulaşıcı hastalıklar grip, nezle gibi hastalıklar olamayacağı için bunlara örnek vermek gerekirse, AIDS, verem gibi hastalıklar bu kanun hükmü içerisinde kabul edilen bulaşıcı hastalıklardandır. Haklı nedene dayanarak feshin gerçekleşebilmesi için gereken diğer bir unsur, bulaşıcı hastalığı taşıyan işveren veya diğer bir işçinin, hastalığa yakalanan işçi ile sürekli veya doğrudan yakın olarak çalışıyor olmaları gerekmektedir. Haklı nedene dayanabilmek için bu unsurun da gerçekleşmiş olması şarttır. İşçinin kendisinin tedavi edilemeyen veya bulaşıcı hastalığa sahip olması ve bunun işyerindeki işveren veya diğer işçiler için sakınca doğurması halinde bu kanun hükmü uygulama alanı bulmaz. Onun yerine İK Madde 25/ I/b gündeme gelir ve işveren için haklı nedenle fesih oluşturabilir. AHLAK VE İYİNİYET KURALLARINA UYMAYAN HALLER VE BENZERLERİ İşverenin İşçiyi Yanıltması İK Madde 24/ II /a ile işverenin işin esaslı noktalarına yönelik, eksik veya yanlış bilgi vererek işçiyi yanıltması, işçi lehine sözleşmeyi haklı nedenle fesih sebebi olarak kabul edilmiştir. Bu kanun maddesiyle, işçinin doğru bilgilendirilmesi ve aldatılmasının önlenmesi amaçlanmıştır. İşverenin yanıltmasının, işçi lehinde haklı neden sayılabilmesi için, işverenin gerçekleştirdiği aldatmanın sözleşmenin esaslı noktalarına yönelik gerçekleşmesi gerekmektedir. İşveren bu yanıltma işlemini, iş hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstererek ya da gerçeğe uygun olmayan bilgiler vererek gerçekleştirebilir. Sözleşmenin esaslı unsurlarının neler olduğuna gelecek olursak, taraflar için olmazsa olmaz sayılan maddeler diyebiliriz. Eğer taraflardan birisi, sözleşmedeki hükümlerden herhangi birisinin yokluğunda sözleşmeyi yapmazdım diyorsa, o hüküm esaslı nokta olarak değerlendirilir. İşverenin, İşçinin Veya Ailesinin Şeref Ve Namusuna Dokunacak Sözleri, Davranışları Veya İşçiye Cinsel Tacizde Bulunması Kanun koyucu İK Madde 24/ II /b ile, işçinin veya ailesinin Şeref Ve Namusunu veya işçinin cinsel dokunulmazlığını koruma altına almıştır. İşverenin, işçinin namus ve şerefine yönelik gerçekleştirdiği filler işçinin haklı nedenle feshi hakkını doğurmaktadır. İşverenin TCK yönünden suç sayılan cinsel taciz fillini salt işyerinde gerçekleştirmiş olması gerekmez. İşyeri dışında da, işçiye yönelik işveren tarafından gerçekleştirin cinsel dokunulmazlığa yönelik filler, haklı nedene dayanan feshi oluşturur. İşçinin veya ailesinin namusa yönelik sarf edilen sözler veya davranışlar ya da cinsel taciz, işveren dışında işverenin vekili tarafından gerçekleşirse de haklı nedenle fesih uygulama alanı bulur. İK Madde 24/ II /b’de belirtilen suçların işyerindeki bir diğer işçi tarafından gerçekleştirilmesi halinde kanun maddesi uygulama alanı bulamaz. İşverenin İşçiye Veya Ailesine Karşı Hapsi Gerektiren Bir Suç İşlemesi, Sataşması Veya Gözdağı Vermesi, Kanuna Karşı Davranışa Özendirmesi, Kışkırtması, Sürüklemesi, Şeref Ve Haysiyet Kırıcı Asılsız Ağır İsnad Veya İthamlarda Bulunması İK Madde 24/ II /c’de sayılan bu eylemlerin işveren tarafından gerçekleştirilmesi, işçinin haklı nedenle feshini oluşturur. Bu fillerin haklı sebeplerden biri olarak sayılabilmeleri için, işçinin veya ailesinin kişilik haklarının, namuslarının ve şereflerinin zedelendiğinin kabulü gerekmektedir. Ayrıca suç teşkil eden bu fillerden bazılarının, işçi veya onun aile bireyleri üzerinde maddi mal kaybı uğratma tehlikesi bulunmalıdır. İşçinin Diğer Bir İşçi Veya Üçüncü Kişiler Tarafından İşyerinde Cinsel Tacize Uğramış Olmasına Rağmen Gerekli Önlemlerin Alınmamış Olması İK Madde 24/ II /d ile kanun koyucu işçinin cinsel dokunulmazlığı himaye altına almaya çalışmıştır. İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü bir kişiler tarafından cinsel tacize uğradığı için haklı nedenle fesih hakkı bulunmaktadır. Ancak birkaç unsurun bir arada gerçekleştirmiş olması, bu hakkı işçiye verecektir. İşçinin haklı nedenle feshi için, işçiye yönelik gerçekleştirilen cinsel tacizin işyerinde gerçekleştirilmiş olması şarttır. İşyeri dışında diğer bir işçi veya üçüncü kişi tarafından gerçekleştirilen cinsel taciz suçuna dayanarak haklı fesih yapılamaz. Bir diğer unsur ise, cinsel taciz suçu hakkında bilgilendirilen işverenin, işçinin tekrar cinsel tacize uğramaması için gerekli önlem almış olması şarttır. İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişi tarafından cinsel tacize uğradığını gören işveren gerekli önlemleri almaz ise, İK Madde 24/ II /d uygulama alanı bulur ve haklı nedenle fesih gerçekleştirilebilir. İşverenin İşçinin Ücretini Uygun Hesap Etmemesi Veya Ödememesi İşverenin keyfi davranmak suretiyle işçinin ücretini ödememesi, kanundan veya sözleşmede belirtilen ücretten az veya eksik ödemesi, işçinin haklı nedene dayanarak sözleşmeyi feshetmesini sağlar. İşverenin ücreti zamanında ödememesi de aynı şekilde haklı nedenlerden sayılmaktadır. Zamanında ödenmeyen ücrette zamanın ölçütü, işçi için uzun sayılabilecek süreyle eş değer sayılmalıdır. İşverenin ücreti ödemekte gecikmesine sebep olan haklı nedenler, işçinin İK Madde 24/ II /e’ye dayanarak feshini engeller. Gecikmeyi öne sürerek sözleşmeyi feshedecek olan işçinin, işverenin gecikmesinin kısa veya haklı olup olmadığına dikkat etmesinde yarar vardır. İşverenin İşçiye Az İş Vermesi İş sözleşmesini parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırıldığı sözleşmelerde, işverenin işçiye az veya eksik iş vermesi, işçinin normal şartlarda kazanacağı tutardan daha azına tekabül edeceği için işçinin menfaati zedelenmiş olacaktır. İşverenin işçiye eksik veya az iş vermesi halinde, işçi eksik ücret alacağı için, işverence bu eksik miktarın karşılanması gerekmektedir. İşçinin bu menfaatini korumak isteyen kanun koyucu İK Madde 24/ II /f ile bunu sağlamıştır. Bu kanun maddesiyle, işçiye eksik veya az ödenen ücretin işverence karşılanmaması hali, işçi bakımından haklı nedenle fesih oluşturur. ZORLAYICI SEBEPLER İK Madde 24/III’de, “İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.” Denilerek, işçinin haklı nedenle feshini gerçekleşebileceği hükmedilmiştir. Haklı nedene dayanılarak fesih hakkının kullanılabilmesi için, işyerinde gerçekleşen bir mücbir sebebin bulunması ve bu halin 1 haftadan uzun sürüyor olması şarttır. İşçinin çalışmasını etkileyen halin, kendisinden kaynaklanmayan ve işyeri genelinde faaliyeti imkansız kılan hal olması zorunludur. Bu yazımda sizlere, özel durumların gerçekleşmesi halinde işçinin haklı nedene dayanarak feshi hakkında bilgi vermeye çalıştım. Haklı nedenle fesihte, süre, şekil zorunluluğu ve sonuçlarının neler olduğu hakkında daha fazla bilgi almak için İş Sözleşmesinde Haklı Nedenle Fesih adlı yazıma ve tıklayınız. İşveren yönünden haklı nedene dayanarak gerçekleştirilen fesih hakkında daha fazla bilgi almak için de, İşverenin Haklı Nedenle Feshi adlı yazıma tıklayarak ulaşabilirsiniz. Konuyla İlgili Yargıtay Kararı Dairesi 2009/47913 E. , 2012/7708 K. “İçtihat Metni” MAHKEMESİ İş Mahkemesi DAVA Davacı, kıdem tazminatı, yıllık izin alacağı ile ücret alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini mahkeme, isteğin reddine karar süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldüY A R G I T A Y K A R A R IA Davacı İsteminin ÖzetiDavacı, iş sözleşmesini vardiya amirinin kendisine hakaret ettiğinden haklı olarak feshettiğini ileri sürerek, kıdem tazminatı ile ücret ve yıllık izin alacaklarını Davalı Cevabının ÖzetiDavalı, davanın reddini Yerel Mahkeme Kararının ÖzetiMahkemece, toplanan kanıtlara dayanılarak, davacının kendisine hakaret ettiğini söylediği Kemal Yılmaz’ın vardiya amiri olduğu, işveren vekili olmadığı anlaşıldığından, İş Kanunu’nun 24/II b maddesine göre haklı fesih için hakaret eyleminde bulunanın işveren veya vekili olması gerektiğinden, davacı tarafından yapılan feshin haklı fesih olmadığı anlaşıldığından davanın reddine karar TemyizKararı davacı temyiz GerekçeTaraflar arasındaki uyuşmazlık, davacını kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığı noktasında olayda, çekişmeli vakıalar hakkında toplanan delillerin tartışılması ve değerlendirilmesi sonucunda, davacının vardiya amirinin kendisine hakaret ettiği gerekçesi ile iş akdini sonlandırdığı yürütümünden sorumlu vardiya amiri işveren vekili sayılır. Saptanan bu durum karşısında ve yukarıda açıklanan maddi ve hukuki olgular göz önünde tutulduğunda, vardiya amirinin fiillerinden işveren sorumlu olduğundan kıdem tazminatı talebinin kabulü gerekirken reddine karar verilmesi SonuçTemyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine tarihinde oybirliğiyle karar verildi. İşçinin Haklı Nedenle Feshi Hakkında Sık Sorulan Sorular Haklı fesih nedir? Haklı nedenle fesih, iş sözleşmesinin işçi ve işverenin kararlaştırdıkları süre tamamlanmadan, işçi veya işverence sonlandırılmasına denir. İşçinin haklı nedenle feshi nelerdir? İşçi bakımından derhal fesih hakkı doğuran birtakım nedenler bulunmaktadır. Bu nedenler İş Kanunu madde 24 uyarınca 3 başlık altında hükme bağlanmıştır. Bunlar;→ Sağlık sebepleri→ Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri→ Zorlayıcı sebepler İşveren fesih sebebiyle bağlı mıdır? İşveren, tarafınca işçiye bildirdiği sebeple bağlıdır. İşverenin aslında haklı sebebin var olduğu fakat hata ile geçerli fesih bildiriminde bulunduğunu iddia etmesi gibi bir sebebe dayanması ve savunmasını bu temel üzerine inşa etmesi mümkün değildir. Haklı nedenle fesihte bildirim şart mı? İş Kanunun madde 25 uyarınca işverene, iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshetme hakkı tanınmıştır. Kanunun ilgili maddesinde bildirim şartı öngörmediğinden, derhal feshetmesi ile fesih gerçekleşmiş olacaktır. Sonrasında işçie herhangi bir suretle bildirimde bulunulması gerekmemektedir. Meydana gelen trafik kazalarında, kazaya dahil olan kişilerden bir ya da birden fazlası hayatını kaybeder. Bazı kazalarda ölüm kaza anında gerçekleşebileceği gibi bazı kazalarda da kişi tedavinin sonucunda hayatını kaybeder. Ölen kişinin yakınlarını doğrudan hem maddi hem de mavi olarak etkileyen bu olay sonucunda fertler kaza sorumlusuna ölümlü trafik kazası tazminatı açabilir. Ölümlü Trafik Kazalarında Talep Edilebilecek Tazminatlar Trafik kazasının içerisinde ölüm ile karşılaşılması durumunda mağdur olan kişilerin açabileceği tazminat davası türleri bulunuyor; Destekten yoksun kalma tazminatı Ölen kişinin ailesi ve maddi olarak yardım ettiği kişiler artık maddi destekten yoksun kalacaktır. Bu nedenle dava açarak tazminat talebinde bulunabilir. Tedavi, sağlık ve hastane giderleri Eğer ölen kişi hayatını kaza anında kaybetmediyse ve hastanede tedavi gördüyse bu tedavi masrafları kazadan sorumlu kişiden alınabilir. Cenaze ve defin giderleri Ölen kişinin cenazesi ve defin işlemleri için harcanan tutar ölümlü trafik kazası tazminatı ile kazadan sorumlu kişiden alınabilir. Aracın uğradığı zararın tazminatı Ölen kişinin ailesi ölen kişinin aracında oluşan zararın ücretini kaza sorumlusundan karşılayabilir. Manevi tazminat Ölen kişinin ailesi ölen kişiden kaynaklı yoğun bir üzüntü ve yıkım yaşar. Kişilerin psikolojisine ciddi zarar veren bu durum karşısında aile fertleri tazminat davası açabilir. Ölümlü Trafik Kazalarında Maddi Ve Manevi Tazminat Talebinde Zaman Aşımı Bir trafik kazasının meydana gelmesi anında birçok cana ve mala zarar gelmesi beklenen bir durumdur. Yaralanma, yalnızca maddi zararlar ve diğer zararların yanında trafik kazalarında ölümle karşılaşılabilir. Bu durumda ölen kişinin ailesi kişinin haklarının savunulması ve kazadan kaynaklı yaşadıkları mağduriyet nedeniyle tazminat davası açar. İstanbul Ölümlü trafik kazası tazminatı davasının açıldığı günden itibaren 15 yıl süresi bulunuyor. 15 yılın ardından dava zaman aşımına uğrayarak düşer. Ölümlü Trafik Kazalarında Maddi Ve Manevi Tutar Nasıl Belirlenir? Ölümlü trafik kazasının gerçekleşmesi durumunda hesaplanacak tutarlar ölen kişinin yakınlarının başvurdukları dava türlerine göre değişiklik gösterecektir. Detaylı tutar hesaplaması ve bilgilendirme için Av. Ferhat Kule ile iletişime geçebilirsiniz. ÖLÜMLÜ İŞ KAZASI SONRASINDA İŞVERENİN TAZMİNAT YÜKÜMLÜLÜĞÜ 5510 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu’nun 13. maddesine göre iş kazası sayılan ve tazminat davası açılabilecek haller şunlardır İş kazasının tanımı, bildirilmesi ve soruşturulması MADDE 13- İş kazası; a Sigortalının işyerinde bulunduğu sırada, b İşveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle veya görevi nedeniyle, sigortalı kendi adına ve hesabına bağımsız çalışıyorsa yürütmekte olduğu iş veya çalışma konusu nedeniyle işyeri dışında, c Bir işverene bağlı olarak çalışan sigortalının, görevli olarak işyeri dışında başka bir yere gönderilmesi nedeniyle asıl işini yapmaksızın geçen zamanlarda, d Emziren kadın sigortalının, çocuğuna süt vermek için ayrılan zamanlarda, e Sigortalıların, işverence sağlanan bir taşıtla işin yapıldığı yere gidiş gelişi sırasında, meydana gelen ve sigortalıyı hemen veya sonradan bedenen ya da ruhen özüre uğratan olaydır. İş kazası ya da meslek hastalığı sonucu ortaya çıkan zararlar sosyal sigorta kapsamındadır, bu sebeple Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu hükümleri çerçevesinde karşılanacaktır. Fakat sosyal sigorta teminat limitleri, kaza sonucu meydana gelen zararları tam olarak karşılamadığı için bu teminatı aşan zararlar bakımından müteveffa işçinin yakınları işverene başvurabilmektedir. Bu kapsamda SGK’dan maddi tazminat niteliğinde ölüm aylığı, ölüm geliri ve tedavi/cenaze masrafları talep edilebilmekte, Sosyal Güvenlik Kurumu ise yaptığı ödemeleri şartları varsa kusuru oranında işverene veya kusuru bulunan 3. kişilere rücu edebilmektedir. SGK ödemesini aşan kısım bakımından ise işverenden destekten yoksun kalma tazminatı ve manevi tazminat talep edebilmektedir. Bu durumda işverenin hem işçi yakınlarına hem de rücu alacağı olarak SGK’ya mükerrer ödeme yapması gibi durumlarla karşılaşılmaktadır. Kanun mükerrer ödemenin önüne geçebilmek adına birtakım düzenlemeler öngörmüştür. Türk Borçlar Kanunun 55. maddesine göre hangi Sosyal Güvenlik Kurumu ödemelerinin işçi yakınlarının işverene karşı açacağı maddi tazminat davasında tenzil edilebileceğinin belirlenebilmesi için Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından işçi yakınlarına yapılan ödemelerin neler olduğu ve bu ödemelerin niteliğinin bilinmesi gerekmektedir. Sosyal güvenlik sistemimiz 5510 sayılı kanun uyarınca hizmet akdiyle çalışan sigortalılara kısa vadeli sigorta kolları, uzun vadeli sigorta kolları ve genel sağlık sigortası olmak üzere üçlü bir yapıyla sosyal güvence sağlamıştır. Kısa vadeli sigorta kolları kendi içerisinde iş kazası ve meslek hastalığı, hastalık ve analık hali olmak üzere üç gruba ayrılmaktadır. Uzun vadeli sigorta kolları ise malullük, yaşlılık ve ölüm sigortası olmak üzere üç gruba ayrılmaktadır. Genel sağlık sigortası ise üçüncü bir ayrımda düzenlenmiştir. Kısa vadeli sigorta kollarından işçi yakınlarına ÖLÜM GELİRİ bağlanmaktadır. Hizmet akdiyle çalışan sigortalının kısa vadeli sigorta kollarının sağladığı haklardan faydalanması için belirli gün sigortalı olması ya da belirli gün prim ödemesi gerekmemektedir. Bu nedenle hizmet akdiyle çalışan sigortalı işe başladığı ilk gün iş kazasına uğrasa dahi kısa vadeli sigorta kollarının sağladığı haklardan yararlanabilmektedir. Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından yapılan ödemeler maddi zararın tazminine yöneliktir. 5510 sayılı Kanun’un 21. maddesi uyarınca “İş kazası ve meslek hastalığı, işverenin kastı veya sigortalıların sağlığını koruma ve iş güvenliği mevzuatına aykırı bir hareketi sonucu meydana gelmişse, Kurumca sigortalıya veya hak sahiplerine bu Kanun gereğince yapılan veya ileride yapılması gereken ödemeler ile bağlanan gelirin başladığı tarihteki ilk peşin sermaye değeri toplamı, sigortalı veya hak sahiplerinin işverenden isteyebilecekleri tutarlarla sınırlı olmak üzere, Kurumca işverene ödettirilir.” Kısa vadeli sigorta kolundan işçi yakınlarına ödenen gelirler işverenin kusuru oranında işverene rücu edilebilmektedir. Bu nedenle Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından işçi yakınlarına kısa vadeli sigorta kollarının sağladığı haklardan bağlanan gelirler işçi yakınlarının işverene karşı açacağı maddi tazminat davasındaki taleplerden tenzil edilecektir. İş kazası sonrasında müteveffa işçinin yakınlarına SGK tarafından uzun vadeli sigorta kollarından ÖLÜM AYLIĞI bağlanmaktadır. Uzun vadeli sigorta kolundan bağlanan ölüm aylığı geliri belirli süre prim ödeme veya belirli süre sigortalı olma ve prim ödeme şartına bağlı olmasının yanında 5510 sayılı kanunda ölüm aylıklarının işverene rücu edilebilmesine dair özel hüküm bulunmaması nedeniyle Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından işçi yakınlarına ödenen ölüm aylığı bedelleri işverene kusuru olsa dahi rücu edilememektedir. Bu nedenle rücu edilemeyen bedeller de işçi yakınlarının işverene karşı açacağı maddi tazminat davasında ödenecek tazminat bedelinden tenzil edilememektedir. “6/3/1978 tarih ve 1978/1 Esas 1978/3 Karar sayılı Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulu Kararı gereğince destekten yoksun kalma tazminatının saptanmasında Emekli Sandığı tarafından bağlanan gelirin indirilmemesi gerekir. Haksız eylem sonucu ölen kişi, yaşamı süresince çalışmış ve maaşından düzenli olarak belirli bir miktar para kesilerek sandığa yatırılmıştır. Zarar verenin bu paradan yararlanması söz konusu olamaz. O halde zarar veren, verdiği zararın tamamını açılan davada ödemelidir.” 4HD. 10817/85 İş kazası ve meslek hastalığı sonucu ölen ya da sürekli iş göremezlik geliri almakta iken ölen sigortalı ölüm aylığı bağlanması için gerekli şartları da yerine getirmiş ise hak sahiplerine hem ölüm geliri hem de ölüm aylığı bağlanır. Ancak bunlardan yüksek olanın tamamı, düşük olanın yarısı ödenir. İş kazası sonrasında oluşan ölüm neticesi meydana gelene kadar bir takım tedavi harcamaları yapılmış olabilir. Bu TEDAVİ HARCAMALARI ise bir başka sigorta kolu olan 5510 sayılı kanunun 60. maddesinde düzenlenen Genel Sağlık Sigortası’ kolundan karşılanmaktadır. Yapılan tedavi harcamaları tamamen Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından karşılanmakta olduğundan işverene rücu edilemez. Zira 5510 sayılı kanunda genel sağlık sigortası kolundan Sosyal Güvenlik Kurumunca yapılacak olan ödemelerin işverene ya da üçüncü kişilere rücu edileceğine dair hüküm bulunmamaktadır. İşçi yakınlarının da tedavi harcamalarını Sosyal Güvenlik Kurumundan karşılaması sebebiyle ayrıca işverenden tedavi harcamaları sebebiyle maddi tazminat talep etmeleri mükerrer ödeme söz konusu olacağından mümkün değildir. SGK tarafından karşılanmayan maddi tazminat miktarı ve manevi tazminat talepleri bakımından işverene başvurulabilir. Ölenin yakınlarının talep edeceği bir maddi tazminat türü olan DESTEKTEN YOKSUN KALMA TAZMİNATI esasen, işçinin yaşarken destek verdiği kişilerin, meydana gelen ölümlü iş kazası sebebiyle ölen işçiden aldıkları desteğin ortadan kalkması neticesinde uğradıkları zararın karşılanmasını hedefleyen bir tazminat türüdür. Bu tazminatın hesaplanmasında öncelikle müteveffa işçinin kalan bakiye ömrü PMF 1931 veya güncel olan TRH2010 tablosuna göre hesaplanarak kalan aktif ve pasif çalışma dönemi hesaplanır. Yargıtay’ın yerleşik uygulamalarına göre sigortalının net geliri üzerinden 60 yaşına kadar aktif, 60 yaşından sonrası için ise tabloya göre bakiye ömrünün sona ermesine kadar ölüm tarihindeki asgari ücret üzerinden pasif dönem hesaplaması yapılmaktadır. “Gerçek zarar hesaplanmasında ise; zarar ve tazminata doğrudan etkili olan işçinin net geliri, bakiye ömrü, iş görebilirlik çağı, iş görmezlik ve karşılık kusur oranları, destek görenlerin gelirden alacakları pay oranları, eşin evlenme olasılığı, gibi tüm verilerin hiçbir kuşku ve duraksamaya yer vermeyecek şekilde öncelikle belirlenmesi gerekir. Gerçek zarar miktarı; işçinin olay tarihindeki bakiye ömrü esas alınarak aktif ve pasif dönemde elde edeceği kazançlar toplamından oluşmaktadır. İşçinin 60 yaşına kadar aktif dönemde günlük net geliri üzerinden, 60 yaşından sonra bakiye ömrü kadar pasif dönemde asgari ücret üzerinden, her yıl için ayrı ayrı hesaplama yapılacağı Yargıtay'ın yerleşmiş görüşlerindendir. İşçinin günlük net geliri tespit edilerek bilinen dönemdeki kazancı mevcut veriler nazara alınarak iskontolama ve artırma işlemi yapılmadan hesaplanmakta, bilinmeyen dönemdeki kazancı ise; önceki uygulamalarda yıllık olarak %10 arttırılıp %10 ıskontoya tabi tutulmakta idi. … Gerçek zarar hesaplanması yönteminde, hak sahibi eşin bakiye ömür süresi daha uzun olsa bile, destek süresi, işçinin bakiye ömrü ile sınırlıdır. Önceki hesap yöntemlerinde, kız çocuklarının bakım ihtiyaçları, evlenme çağlarının kural olarak kentlerde geldiği kabul olunan 22 yaşla, köylerde ise 18 yaşla sınırlı tutulması gereği varsayımsal olarak kabul olunmakta idi. Kız çocuklarının evlenme yaşlarının, aile bağlarına, sosyal ve ekonomik durumuna, ülke şartlarına ve yörenin töresel koşullarına göre değişiklik arz ettiği gözetildiğinde, Türkiye İstatistik Kurumunca bölgelere göre düzenlenen evlenme yaşı istatistiklerinden yararlanılarak belirlenmesi, tazminat hesap ilkelerine daha uygun olacaktır. Erkek çocuklar için 18 yaşla, ortaöğretim halinde 20 yaşla, yüksek öğretim halinde 25 yaşla sınırlı tutulması gerekir. Ancak çocukların içinde bulundukları koşullara göre, yükseköğrenim görebileceklerinin kabulünün gerektiği hallerde 25 yaşına kadar destekten yararlandırılmalarının gerekeceği kabul olunmalıdır.” 10. HD, 16742/9096 MANEVİ TAZMİNAT talebine mahkemece hangi ilkeler gözetilerek hükmedileceği ile ilgili Yargıtay içtihatları yol göstericidir. “İlgili Borçlar Kanunu’nun 47. maddesi hükmüne göre hakimin özel halleri göz önünde tutarak manevi zarar adı ile sigortalıya verilmesine karar vereceği bir para tutarı adalete uygun olmalıdır. Hükmedilecek bu para, zarara uğrayanda manevi huzuru doğurmayı gerçekleştirecek tazminata benzer bir fonksiyonu olan özgün bir nitelik taşır. Bir ceza olmadığı gibi, mamelek hukukuna ilişkin zararın karşılanmasını da amaç edinmemiştir. O halde, bu tazminatın sınırı onun amacına göre belirlenmelidir. Takdir edilecek miktar, mevcut halde elde edilmek istenilen tatmin duygusunun etkisine ulaşmak için gerekli olan kadar olmalıdır. günlü ve 7/7 sayılı Yargıtay İçtihadı Birleştirme Kararı’nın gerekçesinde takdir olunacak manevi tazminatın tutarını etkileyecek özel hal ve şartlar da açıkça gösterilmiştir. Bunlar her olaya göre değişebileceğinden hakim bu konuda takdir hakkını kullanırken ona etkili olan nedenleri de karar yerinde objektif ölçülere göre isabetli bir biçimde bu takdir hakkını kullanırken, ülkenin ekonomik koşulları tarafların sosyal ve ekonomik durumları paranın satın alma gücü, tarafların kusur durumu olayın ağırlığı davacının sürekli iş göremezlik oranı, işçinin yaşı, olay tarihi gibi özellikleri göz önünde tutması, hükmedilecek tutarın manevi tatmin duygusu yanında caydırıcılık uyandıran oranda olması gerektiği de söz götürmez.” 21HD., 7043/5709 Av. Beyza Nur Ünalan Çalışma hayatında, kimi zaman iş sağlığı ve iş güvenliği önlemlerinin alınmaması nedeniyle kimi zamansa işçinin ya da üçüncü bir kişinin hatası nedeniyle iş kazaları yaşanabilir. Her türlü iş güvenliği önlemi alınsa da bazen iş kazaları kaçınılmaz olabilir. Sosyal Güvenlik Kurumu, iş kazası geçiren sigortalıya, sigortalının ailesine çeşitli yardımlarda bulunur. Bu yardımlardan yararlanmak için Sosyal Güvenlik Kurumu’na göre işçinin geçirdiği kazanın kanundaki iş kazası tanımına uyması gerekir. İşveren, iş yerinde çalışanların güvenliğini sağlamakla yükümlüdür. Bunun için gerekli önlemleri almak zorundadır. İşveren her türlü iş sağlığı ve iş güvenliği önlemini almış olsa dahi bir kaza yaşanmışsa iş kazası yaşandıktan sonraki sorumluluklarını yerine getirmelidir. İşverenin iş kazası sonrasında, çalışana sağlık müdahalesinde bulunulmasını sağlamak, çalışanın sağlık kurumuna ulaşmasını sağlamak, kazaya ilişkin rapor tutmak gibi sorumlulukları bulunmaktadır. İş kazası geçiren işçi ise haklarını bilmek ve savunabilmek adına kaza sonrası bu konudaki yasal düzenleme hakkında bilgi sahibi Kazası Geçiren Bir İşçi Neler Yapmalıdır?İş kazası geçirdim ne yapmalıyım sorusu çalışanlar tarafından iş kazası geçirildikten sonra sorulur. Ancak sigortalı çalışan haklarını bilmeli ve bu sorunun cevabını bir kaza yaşanmadan önce öğrenmelidir. İş kazaları her zaman bir iş yerinin içinde yaşanmayabilir. Dışarıda çalışan bir işçi iş kazası geçirdiğinde kazadan ilk anda iş yerindekilerin bilgisi olmayabilir. Bu nedenle iş kazası geçiren işçi kazayı bir an önce işverene kazası sonrası tedavi sırasında, işçi doktorunun verdiği ilaçları almalı ve doktorunun önerilerine göre hareket etmelidir. Aksi halde rahatsızlığı artabilir ve kendi kusuru nedeniyle kendisine ödenen ödenekler de kazası geçiren işçiye kurum, olması gereken tedaviyi bildirmesine rağmen sigortalı buna uymamış ise kaza sonrası yapılması gerekli olan tedavi yapılmaz ve geçici ya da sürekli iş göremezlik ödeneği bu ödenekleri alabilmek için tedaviyi kabul kazası geçiren sigortalı çalışanın ve çalışanın yakınlarının bir takım hakları bulunmaktadır. Bu haklar, iş kazası sonrası çalışanın sağlık durumu göz önüne alınarak verilir. Geçici İş Göremezlik Ödeneği Çalışanın istirahatli olduğu sürede geçici iş göremezlik ödeneği verilir. İş kazası geçiren çalışana hastaneden kaç gün istirahat raporu verilirse çalışan o kadar günlük iş göremezlik ödeneği alır. Bu ödenek, çalışanın kaza sonrası aldığı istirahat raporunun ilk gününden itibaren ödenir. Ölüm Aylığı Çalışanın iş kazası sonrası vefatı durumunda hak sahibi yakınlarına gelir bağlanır. İş kazası sonrası yaşanan vefat durumunda sigortalının çalıştığı süreye bakılmaz. Bir gün bile çalışmış olması bu aylığın hak sahiplerine bağlanması için yeterlidir. Sürekli İş Göremezlik Ödeneği Çalışanın sağlık durumu değerlendirilerek sürekli iş göremezlik ödeneği verilebilir. Sağlık kurulu raporu ile meslekte kazanma gücünü yüzde on oranında kaybettiği belgelenen işçiye sürekli iş göremezlik ödeneği bağlanabilir. Cenaze Ödeneği Kaza sonrası vefat eden çalışanın cenazesi için cenaze ödeneği verilir. Bu ödenek kazayı geçiren kişinin eşine, eşi olmaması durumunda çocuklarına; eşi ve çocukları olmaması durumunda anne babasına verilir. Cenaze gerçek ya da tüzel kişilerce kaldırılacaksa ödeme bu kişilere de Ödeneği Çalışanın gelir bağlanmış kız çocukları için evlenme ödeneği verilir. İş kazası sonucu annesini ya da babasını kaybetmiş kız çocuğu evlendiği takdirde ölüm geliri kesilir. Evlenen kız çocuğuna iki yıllık ölüm geliri evlenme ödeneği olarak dışında; iş kazası geçiren işçi, kaza sonrasında dilerse işverene maddi ve manevi tazminat açabilir. İşçi kaza sonucu ölmüşse yakınları, destekten yoksun kalma davası işçilerse kazanın ardından “iş kazası geçirdim şikayetçi olmadım” diye düşünerek dava açma haklarını da kaybettiklerini düşünür. Ancak işçi şikayetçi olmasa da maddi ve manevi tazminat açma hakkı kaza sonrası herhangi bir nedenle şikayetini geri çekmesi ya da şikayetçi olmaması durumunda tazminat davası açma hakkını Kazası Geçiren İşçinin Maaşı Kesilir mi?İş kazası geçiren işçilerin cevabını en çok merak ettikleri konuların başında “iş kazası geçiren işçinin maaşı kesilir mi?” sorusu gelir. Kazayı geçiren işçi ne kadar süre istirahat raporu almışsa o kadar süre boyunca geçici iş göremezlik ödeneği verilir. Bu ödenekle raporun ilk gününden itibaren ödeme almak mümkündür. Bunun yanı sıra “iş kazası raporu maaştan kesilir mi?” sorusu da merak edilen konular arasındadır. Sosyal Güvenlik Kurumu, iş kazası dışındaki raporlar için raporlu sürenin belli bir günden sonrasını ödemektedir. Alınan her rapor maaştan kesilmez; dolayısıyla Sosyal Güvenlik Kurumu geçici iş görmezlik parası ödemez. İş kazası durumunda ise raporun tamamı için ödeme yapılarak iş kazası geçiren çalışanın gelir kaybı yaşaması önlenir. İş Kazası Bildirim Süresi Kaç Gün?5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’na göre iş kazasının Sosyal Güvenlik Kurumu’na işveren tarafından iş kazası bildirme süresi üç iş günüdür. İşveren, kazadan sonraki üç iş günü içinde kaza bildirimini iş kazası ve meslek hastalığı bildirgesi ile yapmalıdır. Tatil günleri ve resmi günler bu süreye dahil sürelerde işverenin bildirim yapmaması durumunda, bildirimin Sosyal Güvenlik Kurumu’na yapıldığı tarihe kadar sigortalıya ödenecek geçici iş göremezlik ödeneği kurum tarafından işverenden tahsil e-bildirim ile bildirim yapmalıdır. Belirlenen sürede bildirim yapılmazsa işverene, iş yerinde çalışan kişi sayısı ve iş yerinin tehlike grubuna göre para cezası sigortalıların iş kazası geçirmesi durumunda, bir ayı geçmemek şartı ile kendisi tarafından iş kazasına ilişkin sağlık durumunun bildirim yapmaya engel olmadığı günden sonraki üç iş günü içinde bildirim işverenin kontrolü dışındaki bir yerde iş kazası geçirdiyse işverenin iş kazasının öğrendiği tarihten itibaren bildirim süresi üç iş günü olarak belirlenmiştir. İş Kazası Nereye Bildirilir?İş kazası, işveren tarafından bulunulan yerdeki yetkili kolluk kuvvetlerine derhal Sosyal Güvenlik Kurumuna ise üç iş günü içinde bildirilir. İşverenin internet üzerinden bildirim yapması yeterlidir. Sosyal Güvenlik Kurumu’na ya da Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na yazılı bildirim yapılmasına gerek İşçi İş Kazası Geçirirse Süreç Nasıl İşler?Bir iş yerinde sigortasız olarak çalışan bir kişi, çalışırken iş kazası sayılan haller tanımına giren bir kaza geçirdiği takdirde, tıpkı sigortalı bir işçi gibi değerlendirilir ve sigortalı bir işçinin sahip olduğu tüm haklardan yararlanabilir. Sigortasız işçi iş kazası geçirdiğinde, sigortalı gibi tüm haklardan yararlansa da işveren kayıt dışı işçi çalıştırdığı için para cezası ile Kazasında İşçinin Hakları Kapsamında Tazminatİş kazası geçiren bir işçi ya da işçi yakınları işverene karşı maddi ve manevi tazminat davası açabilir. İş kazasında tazminat talebinde bulunmak için iş kazası dava dilekçesi hazırlayabilir. Tedavi giderleri ve kazadan dolayı iş göremezlik nedeniyle oluşan gelir kaybı işçinin açabileceği maddi davaların konusunu kazalarda ise işçinin yakınları işverene destekten yoksun kalma davası açabilir. Kaza sonrası açılan maddi tazminat davalarında amaç işçinin kaza nedeniyle uğradığı zararın işveren tarafından kazaları çalışanda ve çalışanın yakınlarında üzüntüye ve manevi yıpranmaya sebep olabilir. Yaşanan iş kazasında eğer işverenin bir sorumluluğu varsa işverene manevi tazminat davası kazası şikayet süresi ya da başka bir deyişle iş kazası sebebiyle tazminat davası açma süresi, iş kazasının meydana geldiği tarihten itibaren 10 Kazası Tazminat Davası Ne Kadar Sürer? İş kazasında işçinin hakları kapsamında tazminat davaları genel itibariyle bir yıl süre içinde neticelenmektedir. Hukuk davalarında, davaların tamamlanmasında ön görülen on ay ve on beş ay dava sonuçlanma süresi kazası tazminat davaları, tarafların iddiaları, görgü şahitlerinin dinlenmesi, maddi zararların tespiti, kusur oranlarının tespiti ve malüllük oranı gibi bölümlerden oluşmaktadır. İş kazası tazminat davalarının süresi, davadan davaya değişkenlik gösterse de genellikle bir iki yıl aralığında içerik 3 Aralık 2020 1424 tarihinde güncellenmiştir.

iş kazasında ölen kişinin ailesinin hakları